朗速科技在銷售人員績效考核方案的設計思路一文中介紹了如何對銷售績效進行評級打分，對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)異的人員，企業(yè)一般都有對應的獎勵方案，那么銷售人員的績效獎勵方案又該如何設計呢?

一、銷售人員績效激勵模型

1、單一薪水計劃

銷售人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其他銷售指標的變動而變動。從銷售人員的觀點看，這種報酬形式沒有風險，因此激勵性弱，僅適合一些特殊的銷售：例如; 高價格商品，或者服務和技術生產期很長的產品;以及不以銷售為目的，只是為了培訓或者產品開發(fā)需求為目的的銷售等。

2、薪水加獎金計劃

其中薪水是為了保證銷售人員基本生活需求，提成或者獎金主要是為了激勵銷售人員額外銷售績效，或者組織期望的績效。例如一個房產開發(fā)代理，如果在一年中超過了200萬的銷售額，就會得到幾千元的提成。

3、薪水加傭金計劃

傭金是指基于一個產品或服務價格的百分比而構成的激勵酬。 其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風險脫節(jié)，銷售人員沒有銷售任務就沒有傭金收入。

4、傭金加生活費提成計劃

即提前給銷售人員提取一部分生活費， 生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還;還有一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比方說一年之后，還不能轉到一定的銷售額，則取消合同。

5、單一傭金計劃

沒有生活費保證，分為三種形式：

(1)、直線傭金，銷售人員的全部收入來自傭金，與銷售和服務的價格成固定比例，例如，100美元的銷售額付給10%的傭金，即10美元;銷售550美元，為55美元。

(2)、分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加：銷售100件產品，提成5%;銷售200件，提成8%;銷售300件，提成10%等。

(3)、復合檔傭金，提前設置一個銷售水平，如果超過了這個水平，每一個銷售單位的傭金比例加大。

二、銷售人員績效獎勵管理方案

1、薪酬項目應該以個體，還是以集體的形式實施?

(1)、個體行為激勵項目刺激員工追求個人目標，例如產量、銷售額等。個體目標在設立時，應該考慮能夠被員工個控制，相對獨立完成，而不是一些必須相互依賴的工作。

(2)、當工作的性質屬于必須相互依賴，而且個體貢獻無法衡量時，適合使用團隊激勵項目。

(3)、公司需要對它的員工提倡合作行為，需要設計一個將報酬與部門、團體目標聯(lián)系在一起的方案，并設法消除不利于團隊控制的因素和行為。

(4)、在團隊激勵項目中，也必須考慮個體激勵問題。主要是從工作設計和分工、以及如何個人考核問題，否則，無法避免團隊內的“偷懶”和“搭便車”行為。

2、員工所能承受的風險薪酬的水平，即風險薪酬在其總薪酬中所占的比重?

(1)、薪酬水平高的員工，風險薪酬比例可以比薪酬水平低的員工要大一些。

(2)、一些內部經理應該比銷售經理風險薪酬比例小一些。

(3)、風險指標不要太高，也不要太低，高了實現(xiàn)不了，低了目標很容易實現(xiàn)，也失去了應有的意義。

3、是否薪酬的浮動和激勵部分應該取代所有的傳統(tǒng)薪酬形式?

(1)、浮動和激勵薪酬比重越來越高是一個趨勢，但是應該針對本企業(yè)狀況而定。

(2)、如果企業(yè)績效水平較高，激勵比例相對低一些;如果績效水平不高，就應該高一些。

(3)、蕭條時期、改革時期激勵水平高一些。

4、績效考核的指標應該如何確定?

(1)、激勵薪酬在設計時應該考慮三個層次目標：企業(yè)、團隊和個人。

(2)、企業(yè)指標：企業(yè)利潤、銷售收益、以及其他與企業(yè)戰(zhàn)略相關的指標。例如顧客滿意度、質量、市場分額。

(3)、團隊指標：以團隊為基礎計算的產量和營業(yè)額。

(4)、個人業(yè)績指標：主要與個人績效有關。