企業(yè)中人員的管理是較為復雜的，招聘、培養(yǎng)、薪資、晉升、團隊等環(huán)節(jié)無疑都考驗著人力管理部門，面對復雜的管理關系時，一款得力的人力資源軟件能夠提高工作效率，今天我們就從人力資源的研發(fā)開始講起，從更深層次來了解人力資源管理軟件對于企業(yè)的意義。

基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。

一、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評估、價值分配(考核與薪酬)

1. 創(chuàng)造要素的價值取向

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合，知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則，根據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻進行排序。

企業(yè)價值鏈管理。

2. 基于人才價值標準的價值評估機制和工具

基于質(zhì)量模型的潛力評價系統(tǒng)。

以職業(yè)資格為核心的職業(yè)行為評價體系。

以KPI為核心的績效考核體系。

以管理評審和中期述職報告為核心的績效改進體系。

以提升管理者人力資源管理職責為核心的績效管理循環(huán)體系。

工作評估機制。

3. 分配機制和形式

各種形式的價值分配:機會、權威、薪酬、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習。

分權機制和分權手冊，建立共享獎勵制度。

兩個黃金項目(“金手銬”、“金飯碗”)，薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和差異決定薪酬的競爭水平，核心是組織權力和經(jīng)濟利益的分享。

二、人力資源六大操作系統(tǒng)

1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲備和開發(fā)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃。一是保證主營業(yè)務人才隊伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和發(fā)展，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)和外部人才引進計劃，為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)推進奠定堅實的人才基礎。

2. 基于質(zhì)量模型的潛在評價體系

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需求和競爭要求出發(fā)，對各個崗位的高績效員工的內(nèi)部素質(zhì)進行深入分析，總結(jié)出各個員工的成功素質(zhì)模型。在質(zhì)量模式的基礎上，建立相應的人才招聘和選拔標準，真正把合適的人選到合適的崗位，最大限度地利用他們的人才，充分發(fā)揮他們的潛力，建立他們的競爭優(yōu)勢。

3. 基于資質(zhì)的職業(yè)行為評價體系

企業(yè)的資質(zhì)標準是分析、總結(jié)、提煉高績效員工的行為，源于工作，引領員工不斷進步。通過資格標準和資格認證的建立，開辟多種職業(yè)渠道，為員工晉升和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)。

4. 基于關鍵績效指標的評估體系

企業(yè)建立分級分類的關鍵績效評價體系，高級領導采用述職制，中層員工采用季度績效評價制，運營員工采用月度評價制。績效目標的確立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位職責。中高層領導的考核強調(diào)結(jié)果指標，中基層管理者的考核強調(diào)行為過程?？己私Y(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

5. 基于績效和能力的薪酬分配體系

企業(yè)實行績效和能力導向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于他們對企業(yè)的貢獻。企業(yè)承諾，只要員工的貢獻和投入有價值，就能獲得合理的回報，貢獻越大，回報越高。

6. 基于職業(yè)的培訓發(fā)展系統(tǒng)

企業(yè)鼓勵員工進行職業(yè)生涯設計，人力資源管理軟件提倡根據(jù)自己的崗位規(guī)劃自己的職業(yè)前景。每個崗位的工作都是完成自己職業(yè)目標的一步。企業(yè)人要按照職業(yè)規(guī)劃加強自學，結(jié)合崗位不斷提高能力和素質(zhì);企業(yè)將為員工職業(yè)生涯制定多元化的職業(yè)培訓和發(fā)展課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。