企業(yè)信息化的深度隨著時間的推移逐漸加深，績效考核管理也被納入信息化研究的范圍內(nèi)，績效管理是企業(yè)管理中的比較復(fù)雜和困難的管理問題，但績效管理對企業(yè)又有著很重要的作用，所以研發(fā)一款績效考核系統(tǒng)是非常急迫的，那么績效管理系統(tǒng)需要根據(jù)哪些企業(yè)問題和方面進行研發(fā)和設(shè)計呢?

績效考核，又稱績效或績效評價，是指企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的而采取的具體標(biāo)準(zhǔn)和措施。

指標(biāo)，運用科學(xué)的方法，是對工作績效進行價值判斷的過程，是對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程和結(jié)果以完成分配任務(wù)的各級管理者的諸多影響。

對象

績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最困難的，在實際操作過程中非常復(fù)雜。績效管理的對象是人。人和機器最大的區(qū)別就是人有思想有情緒，會造成性能波動。所以對人的投資有兩個特點，第一是高風(fēng)險，第二是高回報。

由于績效管理的對象特征，績效管理被列為2006年世界經(jīng)濟協(xié)會評估中最難解決的管理問題。

內(nèi)容

我們對員工的績效考核也應(yīng)該包括兩個部分，即績效考核和行為考核。

很多企業(yè)都有一種情況，就是過分強調(diào)績效，而忽略了行為的培養(yǎng)。這就產(chǎn)生了一個問題:員工表現(xiàn)越好，他們遵守的紀(jì)律就越少，就越不尊重游戲規(guī)則。這樣的員工會成為企業(yè)蓬勃發(fā)展的障礙。一旦升為經(jīng)理，影響會更大。

其實企業(yè)之間的競爭本質(zhì)是什么?天賦。人才競爭的根源是什么?性格。企業(yè)最根本的競爭力是人品。

因此，我們不僅要評估員工的績效，還要評估他們的行為，培養(yǎng)人們的行為，每天警告我們的員工，培養(yǎng)他們的良好素質(zhì)。

目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是推動員工挑戰(zhàn)績效的極限。

一切管理都在于需求，績效考核是一種關(guān)于需求的行為。

行動

績效考核是法律對員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工的個人成長也有很大的意義。

大量調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)和沒有考核的企業(yè)的績效可以翻倍。

企業(yè)越成熟，處理事情的順序就越應(yīng)該是法律感情而不是理性法律。

員工不做考核管理真的很糟糕。如果你愛你的員工，你應(yīng)該對他們進行評估。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛情，叫溺愛;沒有制度的愛情叫嬌縱。

績效考核，無論是恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用于員工還是企業(yè)，都可以產(chǎn)生相當(dāng)積極的效果。

心理問題

主要可以從以下三個方面考慮:

1、 利益保護在績效考核的前期宣傳中，以心理暗示為主，相信績效考核會使員工的利益分配更加公平合理，能夠更好的保護員工的個人收入。

2、 職務(wù)晉升的績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，為其職業(yè)發(fā)展獲取足夠的“證據(jù)”，進而獎勵和晉升表現(xiàn)突出或有特殊才能的員工。

3、 及時糾正績效考核，有助于領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工的不足。通過采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，有助于提高員工的業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的效率。

另一方面，績效考核過程也要和部門經(jīng)理溝通好，這樣會有利于制度更好的執(zhí)行。