企業(yè)信息化軟件的實施都是一個漫長的雙方適應的過程，沒有完美的軟件和百分百契合的企業(yè)，只有互相不斷的磨合和適應才能達到最好的效果，那實施的過程這么復雜，那如何實施可以保證軟件可以順利的部署到企業(yè)中呢?

績效管理系統(tǒng)基于工作流、工作分析、組織結構等。所以，如果這些基礎沒有很好的建立起來，也不要急于從基礎做起，因為大家還沒有績效管理。為什么要績效管理?如果不搞績效管理，我們的工作就不是很好，每年都有很多獎金。

你可以先只給績效考核打分，不用搞BSC或者設計KPI。有些分數(shù)會評分到底，這是績效考核的源頭，也是績效管理的鼻祖。至于結果的應用，千萬不要對員工的原工資提出建議。企業(yè)需要為績效考核重新分配績效獎金。否則，績效考核會成為企業(yè)主克扣員工工資的手段，員工的抵觸情緒會在企業(yè)內部蔓延，如同瘟疫一樣難以防范。只有企業(yè)的HR知道毒藥的深度，只有人力資源行業(yè)的研究人員最清楚，只有企業(yè)主知道痛處，只有員工知道最深的抱怨。

人力資源管理軟件中的績效管理體系要想順利實施，只有人力資源經理、員工和企業(yè)主在績效管理平臺上共同努力，才能成為現(xiàn)實。

需要注意的問題。

1. 不要把績效管理和績效評估混為一談

有的企業(yè)認為全面績效管理就是設計一系列表格，一年填一次，年底填一次，太注重績效考核。事實上，員工績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個基本環(huán)節(jié)：績效規(guī)劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋和面試。績效管理過程是管理者與員工不斷溝通的過程，績效評估只是其中一個環(huán)節(jié)，不能混為一談。

2. 讓員工參與績效管理的全過程

有些企業(yè)認為績效管理是上下級的管理，績效計劃是由管理者制定的，而員工只負責具體實施，因此沒有必要參與計劃的制定。其實員工績效管理是一個系統(tǒng)，需要管理者和員工共同參與，協(xié)商績效計劃的制定，就關鍵問題達成一致，通過持續(xù)的溝通，保證績效計劃的順利完成。員工參與非常重要。

3. 績效管理不是強迫員工更加努力的棍子

有些企業(yè)只把績效管理作為員工管理的約束手段，過分強調懲罰措施，因此對績效管理的理解片面。一個好的員工績效管理系統(tǒng)不僅具有評價功能，還能像標尺一樣衡量員工的績效，讓管理者及時發(fā)現(xiàn)員工的工作與預期目標之間的差距;它具有溝通的功能，可以全面提高管理者的溝通意識和技巧，從而提高企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質，促進企業(yè)之間的良好溝通。也有激勵的作用。通過樹立員工的責任感和使命感，可以充分發(fā)揮員工的能力和價值，最大限度地激勵員工?？冃Ч芾硎菐椭鷨T工完成工作、促進員工和企業(yè)共同成長的有效管理體系，而不是強迫員工更加努力工作的棍子。

4. 不要讓績效評估的結果流于形式

有些企業(yè)只利用績效考核結果給員工發(fā)放獎金，而不與員工工資、員工培訓、工作晉升、個人成長發(fā)展機會等掛鉤。，使得員工個人目標與企業(yè)整體目標的相關性較低，抑制了員工績效管理體系的激勵和評價功能，限制了體系的發(fā)揮。

5. 注重績效反饋和面試

部分企業(yè)績效考核后，考核結果沒有及時反饋給員工，使員工無法了解自己的績效，沒有辦法提高績效;或者有的企業(yè)只告知員工評價結果，而不就評價結果對員工進行面試，使得原來的差異越來越嚴重，影響員工以后的工作。將評估結果以正確有效的方式反饋給員工非常重要，不僅可以為員工指明努力的方向，提高績效，還可以激發(fā)員工的自我激勵和積極性，從而提高企業(yè)的組織效率。